Les transformations en cours sont profondes. Rares sont les endroits préservés.

La manière dont nous sommes accompagnés dans notre environnement professionnel – ou pas – prend une importance stratégique, et de nouvelles modalités d’accompagnement émergent.

Dans le monde de l’accompagnement professionnel, ces modalités sont passées selon moi par 3 temps.

Un premier temps, au cours duquel les changements sont essentiellement tirés par les projets techniques ou d’organisation. Les accompagnants de ces changements sont les experts, formateurs, tuteurs, mais aussi des animateurs de partage et d’analyse de pratiques. Les représentants RH de proximité apparaissent.

Un second temps voit apparaître les méthodes de conduite du changement, avec leur batterie d’outils. On sollicite les mêmes acteurs que précédemment, avec l’appui de consultants et autres experts externes de la conduite du changement. On commence à parler de manager-coach.

Un troisième temps, où les transformations réinterrogent la plupart de nos évidences quant au monde du travail : nos rôles, postures, pratiques managériales, modes de gouvernance,…. Les transformations sont permanentes et requièrent des organisations et des personnes d’être capables de se reconfigurer régulièrement. Apparaissent de nouvelles formes d’accompagnement internes et externes : coachs, facilitateurs, animateurs de codéveloppement, animateur de communautés de pratiques, mentor. Le manager-coach est attendu sur l’accompagnement humain des transformations auprès de ses équipes. On se dote progressivement de structures internes d’accompagnement des transformations.

Nous disposons aujourd’hui de nombreux rôles d’accompagnants possibles, mais aussi de nouveaux choix pour les dirigeants et DRH, par exemple :

  • Comment choisir les rôles le plus pertinents pour accompagner notre transformation ?
  • Comment faire en sorte que leurs actions se complètent ?
  • Et le manager dans tout ça ? comment faire en sorte que la multiplicité d’acteurs ne l’amène pas à se dédouaner de son rôle d’accompagnant ?
  • Quelle organisation pour accueillir ces différents rôles : une structure dédiée ? des rôles intégrés dans les activités ?
  • Enfin, de quel type d’accompagnement ont-ils eux-mêmes besoin dans leur rôle d’accompagnant ?

Je propose d’apporter un premier regard sur cette dernière question au sujet de 8 rôles que j’ai occupés et que j’accompagne aujourd’hui :

  • Les représentants RH :
    • Leurs spécificités : ils sont généralistes RH, spécialistes L&D, ou spécialistes conduite du changement,…
    • Leur contribution dans les transformations : détecter les difficultés, aider les managers à porter des messages confrontants, identifier les risques de rupture d’employabilité,…
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : compétences de médiation, de coaching, déontologie, hiérarchie de valeurs,…
  • Les formateurs et tuteurs
    • Leurs spécificités : ils forment aux nouveaux métiers, nouveaux comportements, interviennent dans le cadre de parcours de formation,…
    • Leur contribution dans les transformations : détectent le manque de portage par les managers, identifient les risques et les potentialités, apportent de la réassurance aux collaborateurs lorsque celle-ci leur manque par ailleurs,…
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : posture technique + portage des transformations, conflits de loyauté, sortir du technique et aller sur le comportemental,…
  • Les animateurs
    • Leurs spécificités : codéveloppement, groupes de partage de pratiques, groupes d’analyse de pratiques,…
    • Leur contribution dans les transformations : intègrent les transformations dans le travail quotidien des personnes, développent des postures d’entraide, de transversalité, apportent de la régulation,
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : conflits de loyauté, innover dans leur pratique, approche systémique,…
  • Les experts métier
    • Leurs spécificités : ils introduisent le réflexe de la veille, animent des communautés de pratiques, favorisent le repérage et le partage de bonnes pratiques,…
    • Leur contribution dans les transformations : ils mettent à la portée de chacun des choses complexes,
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : trouver une légitimité autre que technique, passer du savoir-faire au faire savoir, porter les transformations,
  • Les facilitateurs
    • Leurs spécificités : ils diffusent des pratiques d’intelligence collective, des méthodes corporate (lean, six sigma,…), servent de connecteurs / traducteurs,
    • Leur contribution dans les transformations : ils facilitent les choses, régulent, apportent de la méthode, de nouvelles manières de voir les choses,…
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : trouver une légitimité autre que technique, passer du savoir-faire au faire savoir, porter les transformations,
  • Les coachs internes
    • Leurs spécificités : ils accompagnent des collaborateurs, des équipes et de plus en plus l’organisation en général
    • Leur contribution dans les transformations : ils aident à faire évoluer les postures, l’efficacité professionnelle, les soft skills, la confiance en soi,…
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : trouver la bonne distance, conflit de valeurs, gérer la double identité, systémique,
  • Les mentors
    • Leurs spécificités : en binômes mentor mentoré pair à pair, inversé, croisé
    • Leur contribution dans les transformations : ils contribuent à la transversalité, apportent de la fidélisation, mettent de l’huile dans les rouages,…
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : une clarification de leurs rôles, des techniques de questionnement, éviter les logiques de solution,…
  • Les manager-coachs
    • Leurs spécificités : dirigeants, managers, chefs de projet,… ils passent une partie significative de leur temps à développer leurs équipes,
    • Leur contribution dans les transformations : ils en démultiplient les effets, fidélisent, créent de l’engagement, donnent des perspectives,…
    • De quoi ont-ils besoin pour accompagner les transformations : trouver la bonne posture, faire cohabiter leurs différents rôles, mener des entretiens de développement

Ces points de repère nous amènent ensuite à nous demander s’il y a lieu de les former, de leur apporter du conseil, de les coacher, de les superviser ? un peu de tout cela ?

Je propose d’apporter un regard sur ces questions lors d’un prochain article,

En savoir plus :

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