L’exécution sonne-t-elle le glas de toute bonne stratégie ?

  • Etrange terme que celui d’exécution.
    • D’un côté, il signifie « suivre un plan ou effectuer une action », de l’autre, « procéder à une mise à mort ». Quand des leaders « exécutent une stratégie », ils pensent en général au premier sens – mettre une idée en œuvre – alors que, bien trop souvent, leurs efforts finissent par être associés au second sens du mot exécution.
    • Seconde caractéristique : une transformation agile imposée et non une transformation co-construite. inviter l’ensemble des membres de l’organisation à s’écouter, à réfléchir, à se comprendre et à construire ensemble les prochaines étapes de la transformation agile.
  • Comprendre les différents schémas mentaux : Tout d’abord, la façon de penser de ceux qui créent la stratégie diffère souvent de la façon de penser de ceux qui l’exécute. la stratégie est développée par des individus qui ont une vision globale des choses, tandis que la mise en œuvre se voit confiée à ceux qui se concentrent sur les détails. Ceux qui l’ont conçue ont souvent en tête un objectif qui se traduit notamment en termes d’opportunités et de résultats attendus, alors que les responsables de la mise en œuvre s’intéressent à ce qu’il faut faire pour l’atteindr
  • Entretenir un sentiment d’appartenance : évidence un phénomène baptisé « effet Ikea » qui montre que les individus préfèrent les choses qu’ils ont contribué à créer à celles préassemblées, peu importe que leurs propres créations soient de qualité inférieure. En impliquant les parties prenantes plus tôt, se développe un sentiment d’appartenance, ce qui, l’heure de l’exécution venue, permet d’accélérer le mouvement
  • Construire un récit stratégique : Un récit efficace aide les individus à faire fi du passé pour mieux se tourner vers l’avenir. Quand il a annoncé la sortie de l’iPhone, Steve Jobs a ainsi eu l’idée géniale d’expliquer qu’il s’agissait en fait de trois appareils en un : un iPod à écran tactile, un nouveau type de téléphone et un outil de communication relié à Internet
  • Choisir les bons indicateurs : Pour déterminer dans quelle mesure votre plan d’action est correctement exécuté, vos indicateurs doivent permettre à tous vos joueurs de s’organiser. Par exemple, si vous êtes coach de basketball, vos indicateurs pourraient être le nombre de rebonds, de ballons perdus ou de passes décisives.

Faire confiance : ces lieux à l’avant-poste d’un nouveau projet de société

  • Potentiels leviers de développement économique, les tiers-lieux sont avant tout des vecteurs de confiance, de convivialité et de lien social
  • il est difficile d’assigner un rôle prédéfini à des espaces qui ne sont ni absolument un chez soi, ni un simple bureau. D’où l’appellation originale de « tiers-lieu », forgée par Ray Oldenburg. Les tiers-lieux proposent un mélange d’usages au sein d’un même espace, avec une volonté de produire du commun. Ils se caractérisent par leur capacité à provoquer la rencontre et à créer du lien. Ils peuvent être vus comme une forme de mobilisation locale pour l’intérêt général. Le point commun des tiers-lieux, c’est leur capacité, à l’épreuve de l’usage et parfois au-delà de l’intention, à faire société. Localement. A petite échelle. En réseau.
  • il n’y a plus d’espaces où se retrouver pour créer du commun. A force de planifier et d’attribuer des fonctions trop précises aux lieux, la vie sociale s’est retrouvée pour ainsi dire écrasée.
  • les tiers-lieux montrent la voie aux élus locaux qui voudraient sincèrement faire évoluer l’action publique. Car ils en appellent à rien moins qu’une petite révolution : accepter d’inventer la ville de façon non-programmée, de laisser ceux qui vivent sur le territoire le dessiner selon leurs envies et leurs besoins

Vers une nouvelle donne de la compétence ?

  • La compétence, en Gestion des Ressources Humaines, peut se définir, d’un point de vue individuel, comme « la combinaison d’un ensemble de connaissances, de savoir-faire, d’aptitudes, qui, dans un contexte donné, et pour une finalité spécifique, permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu, mesuré et validé »
  • Une première voie suivrait la logique suivante. D’une part, il apparaitrait essentiel que les DRH identifient les grandes tendances des compétences clés futures, les définissent, proposent des modalités de mesure et de reconnaissance, afin de guider les individus. D’une part, les DRH devraient accompagner au plus près tout l’édifice organisationnel dans le développement des compétences douces par un rôle de soutien, de conseil et d’accompagnateur auprès des individus collaborateurs ou managers, afin de reconnaître les compétences douces comme constitutives d’un travail « bien fait ». Enfin, les DRH devraient inclure dans leurs logiques de gestion, du recrutement à la fin de carrière, la plus value des compétences douces et des compétences de transformation.
  • Une seconde voie consisterait à faire de l’organisation un terrain de jeu de la compétence et de l’apprentissage par essai / erreur, afin de s’enrichir mutuellement au sein des équipes, de se structurer autour de la compétence, et que les compétences douces développées s’initient naturellement, sans prescription organisationnelle. Centrale ici dans son caractère naturel de développement, la compétence permettrait à l’organisation de se centrer sur le travail.

Faire confiance : ces lieux à l’avant-poste d’un nouveau projet de société

  • Potentiels leviers de développement économique, les tiers-lieux sont avant tout des vecteurs de confiance, de convivialité et de lien social
  • il est difficile d’assigner un rôle prédéfini à des espaces qui ne sont ni absolument un chez soi, ni un simple bureau. D’où l’appellation originale de « tiers-lieu », forgée par Ray Oldenburg. Les tiers-lieux proposent un mélange d’usages au sein d’un même espace, avec une volonté de produire du commun. Ils se caractérisent par leur capacité à provoquer la rencontre et à créer du lien. Ils peuvent être vus comme une forme de mobilisation locale pour l’intérêt général. Le point commun des tiers-lieux, c’est leur capacité, à l’épreuve de l’usage et parfois au-delà de l’intention, à faire société. Localement. A petite échelle. En réseau.
  • il n’y a plus d’espaces où se retrouver pour créer du commun. A force de planifier et d’attribuer des fonctions trop précises aux lieux, la vie sociale s’est retrouvée pour ainsi dire écrasée.
  • les tiers-lieux montrent la voie aux élus locaux qui voudraient sincèrement faire évoluer l’action publique. Car ils en appellent à rien moins qu’une petite révolution : accepter d’inventer la ville de façon non-programmée, de laisser ceux qui vivent sur le territoire le dessiner selon leurs envies et leurs besoins

Pas de révolution numérique sans révolution du management

  • Le management français n’est pas adapté aux réalités du XXI e  siècle, écrivent Olivier Babeau et Erwann Tison de l’Institut Sapiens. Or sans managers visionnaires, capables de redonner du sens au travail, beaucoup d’entreprises rateront la révolution technologique et numérique en cours.
  • Ne pas être en capacité de donner du sens au travail de ses collaborateurs est particulièrement handicapant au moment où les enjeux de la quatrième révolution industrielle obligent les entreprises à réaliser une forte transition digitale interne.
  • Si l’on combine les résultats d’une cinquantaine d’études – dont celles de Frey et Osborne, de l’OCDE et de la Banque mondiale -, on peut estimer que d’ici à 2030 près de 4 actifs sur 10 vont soit perdre leur emploi, soit être amenés à suivre une formation pour changer de carrière. Or sans managers visionnaires, capables d’anticiper les changements et de comprendre la puissance des mouvements de fond impulsés par le digital, beaucoup d’entreprises rateront la révolution en cours. Parts de marchés perdues, emplois supprimés, territoires sinistrés : les dégâts seront dramatiques.
  • Pour faire entrer notre pays dans la quatrième révolution industrielle nous avons besoin d’une révolution du management basée sur le triptyque humanisme, pédagogie et prospective, se fixant comme objectif de donner du sens au travail.

Mes 6 messages de la Silicon Valley

  • Si je résume, voici les 6 messages que j’ai entendus (merci à mes interlocuteurs), et pu vérifier en action sur le Campus bleu d’INSEEC U. de San Francisco et que je traduis en deux boucles apprenantes ci-dessous et dans le schéma de présentation
    • #Rule 1 : J’ai envie d’avoir envie
    • #Rule 2 : Je vois grand,
    • #Rule 3 : J’y crois,
    • #Rule 4 : Je fais,
    • #Rule 5 : Je vais vite,
    • #Rule 6 : Je partage.
  • Et donc … après quelques boucles d’apprentissage
    • J’ai encore plus envie d’avoir envie,
    • Je vois plus grand,
    • J’y crois encore plus,
    • Je fais plus et mieux aussi,
    • Je vais à mon rythme,
    • J’ai encore plus à partager !

Intelligence artificielle, spiritualité et modèles mentaux…

  • Les nouvelles technologies (IA ou plus globalement les HET, Human Enhancement Technologies) explosent les limites que nous avions jusqu’alors. Les limites cognitives, physiques, affectives, sociales etc…Elles rendent possible l’impossible
  • L’IA va mieux analyser, prévoir, décider…. C’est elle , la 1ère de la classe. Laissez tomber, il va falloir passer à un autre jeu, se développer au-delà de ces limites.
  • Or qu’est-ce que la définition de la spiritualité ? Sentir qu’il y a quelque chose de plus vaste que les limites que nous percevons, «Renoncer au moi limité et limitatif » comme nous dit Anne Cheng.
  • Ce moi « limité et limitatif », c’est celui qui est prisonnier des modèles mentaux, le « possible », les limites de notre représentation de la réalité.
  • Comme la plupart de nos modèles mentaux, individuel, organisationnel ou sociétal volent en éclat, nous pouvons vivre ce mouvement de libération, découvrir que nous pouvons aller au-delà de leurs limites. Fondamentalement nous sommes « poussés » à explorer ce que nous ne connaissons pas, les mystères. Et le mot mystique vient du grec mustikos : « qui concerne les mystères ».
  • Et ainsi, la spiritualité ,au sens de faire travailler les esprits, triturer les modèles mentaux devient essentielle
  • Cette nouvelle ère offre d’énormes possibilités mais elle sera difficile pour les personnes à l’esprit rigide… Chacun a un choix à faire. Chacun doit se demander « qu’allons-nous faire de cet espace qui se libère ? »
  • Continuer à se défendre contre un grand vide, fuir en avant, fermer les yeux même si de plus en plus difficile ou comme le dit joliment Sylvain Tesson « Augmenter la réalité et pourquoi pas éclairer le soleil ? ». Ou profiter de cet espace pour aller au delà des modèles mentaux.

POUR LES ENTREPRISES, LA NEUTRALITÉ CARBONE PEUT SE CONJUGUER AVEC LA CROISSANCE ÉCONOMIQUE

  • La conscience de l’urgence climatique atteint largement les entreprises. L’association Entreprises pour l’Environnement (EpE) vient de publier un rapport soulignant l’importance pour l’économie d’atteindre la neutralité carbone en 2050 et sur les moyens pour y parvenir. Bonne nouvelle, l’objectif est tenable tout en préservant une croissance économique de l’ordre de 1 à 2 % par an, et des modes de vie diversifiés. Le rapport affiche d’ailleurs son optimisme dès son titre : ZEN 2050, « ZEN » étant l’acronyme opportun de « zéro émission nette ».
  • « Il s’agit d’une véritable transformation des modes de vie, on ne parle plus seulement de transition », martèle Jean-Dominique Senard, le président de Renault
  • « Il y a un préalable, c’est l’éducation au changement climatique, pour que tout le monde soit ouvert à cette transformation », indique Jean-Laurent Bonnafé
  • « Cet objectif est impossible à atteindre sans changement de paradigme, affirme Jean-Dominique Senard. Si nous ne démarrons pas sur un rythme fort dès le départ, il faudra accélérer encore plus après. »

Les 7 idées de… « Leadership sans ego »

  • Si vous ne pouvez pas gagner le respect des autres, mieux vaut abandonner
  • Le temps passé au partage de l’information est la clef pour devenir un grand leader. 
  • On a la main sur le temps, l’argent, la qualité. Pas sur les personnes. Impossible de contrôler ce qui se passe dans leur tête
  • Quand vous ne vous appliquez pas le même traitement qu’à ceux qui travaillent pour vous, vous n’êtes plus un leader
  • Si vous avez une vision claire de l’endroit où vous voulez aller, foncez. Personne ne devrait avoir d’ennuis parce qu’il a fait une erreur
  • Il n’existe que deux formes de créativité : l’inspiration et la transpiration
  • Un être humain ne peut pas en motiver un autre. La motivation vient de l’intérieur.  Les leaders ont un rôle à jouer en créant un environnement propice à une automotivation . Soyez un étudiant de la vie, et pas simplement du business.
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