4 priorités pour la transformation de son pôle RH

  1. L’apprentissage automatique : identifier les processus qui doivent être automatisés afin que l’employé puisse se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée.
  2. Le développement individuel : Les entreprises capables d’adopter des pratiques RH agiles et de privilégier l’expérience collaborateur seront plébiscitées par les employés.
  3. La parité.
  4. L’expérience collaborateur

QU’EST-CE QU’UN MODÈLE D’AFFAIRE DURABLE ? LE NOUVEAU DÉFI DE LA RSE

  • Il faut revoir le modèle de création de valeur car l’économie mondiale n’est pas plus responsable, aujourd’hui, qu’elle ne l’était il y a 20 ans, alors que les entreprises ont fourni des efforts pour déployer des solutions durables.
  • La RSE en tant que système autorégulateur, a échoué.
  • C’est un concept en fin de cycle, qui se retrouve de plus en plus questionné sur sa capacité à œuvrer pour un monde meilleur.
  • La RSE doit aujourd’hui devenir une affaire de gouvernance, non plus de management

Le mécénat de compétences, un bilan positif

  • La Fondation SNCF, avec la participation d’Entreprise et Progrès et de l’ANDRH, a publié en janvier 2019, la premier baromètre du mécénat de compétences.
  • Cette étude révèle que le mécénat de compétence est perçu par les entreprises comme s’inscrivant dans une mission d’utilité sociale.
  • Par ailleurs, on observe le désir grandissant des salariés de mêler vie professionnelle et engagement associatif.

Les entreprises à mission partent au combat !

Les auteurs de l’étude considèrent qu’une entreprise peut être qualifiée « à mission » si elle réunit cinq critères :

  • L’engagement à produire un impact sociétal, c’est à dire qu’elle doit se préoccuper de son impact sociétal, social et/ou environnemental ;
  • L’entreprise doit formaliser une mission spécifique, elle doit avoir inscrit dans ses statuts, par exemple, sa volonté d’agir en contribuant au bien commun et à l’intérêt général ;
  • Son modèle économique doit est cohérent avec ses missions sociétales ;
  • Ses règles de répartition des bénéfices doivent être connues de tous, équitables et proportionnelles à la réussite de l’entreprise;
  • Enfin, l’entreprise se doit de réaliser un suivi et/ou une évaluation permettant de mesure l’impact auprès des parties prenantes..»

3 leviers pour favoriser l’ouverture des organisations

  1. Les dimensions communautaire et apprenante de l’entreprise : La seule permanence qui émerge est alors celle des valeurs, à commencer par l’apprentissage, la « learning agility ». C’est ce qui explique l’actuel passage à une entreprise-communauté. Dans l’entreprise communautaire, ce qui compte est le partage des valeurs, des façons d’être et de faire. Avoir des positions communes sur un certain nombre de sujets devient alors essentiel.
  2. Le rôle des traducteurs organisationnels : les « translators ». Le rôle de ces traducteurs est d’optimiser la transposition dans la culture locale des instructions issues du groupe. Il s’agit de collaborateurs ayant travaillé aussi bien dans l’organisation émettrice que dans l’organisation réceptrice, possédant donc des réseaux dans les deux systèmes.
  3. L’ouverture des organisations à la gouvernance : tant qu’une entreprise est dominée par un modèle d’organisation unique, la notion de gouvernance tend à se confondre avec celle d’organisation. Comment définir la gouvernance ? Il s’agit de la façon dont se prennent les décisions, de la façon dont s’exécutent les décisions, et de la façon dont sont évalués les résultats liés aux décisions prises

Les banquiers passent leur code !

  • Pour accompagner leur accélération digitale, de plus en plus de banques et de sociétés d’assurances ont recours à des formations d’initiation au code informatique proposées par des écoles d’un nouveau genre comme Le Wagon, La Capsule ou Coding Days.
  • De son côté, RCI Bank and Services a mis en place depuis deux ans « Go, Learn & Enjoy », un dispositif d’acculturation au digital, à l’innovation et à la culture client
  • C’est ce même besoin de compré­hension qui a conduit Thierry Louveau, gestionnaire RH à la DRH du groupe Société Générale, à suivre la première session « test » d’initiation au code proposée par la banque avec Coding Days

Qu’est ce qui fait qu’on change ?

  • Les gens ne refusent pas de changer, mais ils n’aiment pas qu’on les change. Leur changement doit venir d’eux. Et pour qu’il surgisse vraiment, il ne doit pas seulement venir d’eux dans leur volonté, mais d’eux dans leur identité profonde, souvent inconsciente et en devenir.
  • si notre intention est de les faire changer, on les empêche de changer.
  • Le changement doit venir d’eux au point que si notre intention est de les faire changer, on les empêche de changer
  • Si vous dites à votre enfant : « calme-toi ! », le processus par lequel il serait revenu au calme de lui-même est bloqué. Tout ce qu’il peut alors faire, c’est feindre le calme en refoulant ses émotions. S’ensuit alors une dissociation entre ce qu’il ressent, à l’intérieur, et ce qu’il peut montrer, à l’extérieur. A force de subir ce type d’injonctions, la plupart des humains se terrent derrière des masques au point qu’ils ne savent plus qui ils sont, où se cache leur vraie nature, leurs talents, leur plein potentiel, et qu’ils s’arriment à ce masque comme le naufragé à son radeau.
  • La seule chose qui fonctionne, et elle donne les mêmes résultats époustouflants avec les enfants, les adolescents, les adultes, les dirigeants, les parents endeuillés, c’est d’aller rencontrer les personnes là où elles sont, d’aller les rencontrer dans cet espace qu’elles-mêmes, parfois, ne connaissent pas, mais où je me positionne et les rejoins.
  • il est essentiellement question d’un lien qui fait advenir tout autre chose que ce à quoi nous sommes habitués : une relation vraie, authentique, qui dit « tu as toute ta place, sois la/le bienvenu(e), comme tu es. Ensemble, nous allons sortir de cette ornière ».
  • Notre travail d’accompagnement consiste à ouvrir des espaces, et avec eux, des possibles. « Il s’agit de rencontrer l’autre sous sa latitude propre, de l’aider à identifier sa marge de manœuvre, et de l’enjoindre à s’en saisir. Il s’agit de lui permettre d’être auteur de lui-même pour explorer un champ élargi de possibles »
  • C’est à partir de cette ouverture que les personnes que j’accompagne, en individuel comme en collectif, trouvent un espace qui les accueille, les inclut, les entend, les prend comme ils sont, leur parle au-delà des masques, ouvre un chemin.
  • C’est à partir de là qu’ils peuvent sortir de leur zone de confort en confiance, expérimenter d’autres formes de pensée, d’action, de vie.
  • en fait, à l’intérieur, ils ne changent pas, ils ne se transforment pas, mais ils se trouvent. Mon seul désir, c’est de les reconnecter à eux-mêmes, au cœur de leur être, là d’où émerge leur immense potentiel, leur vitalité. Je ne compte plus les transformations qui sont nées par le simple fait d’avoir été rejoints.

Bien-être au travail : l’étude qui casse les certitudes

  • Une étude américaine démontre l’inefficacité des “wellness programs”, ces programmes destinés à améliorer le bien-être au travail et diminuer l’absentéisme.
  • D’où un “retour sur investissement” nul, en matière de santé en travail.
  • Néanmoins ces programmes pourraient avoir un autre bénéfice, soulignent les chercheurs, un peu différent de celui affiché, à savoir attirer de jeunes professionnels dynamiques. Une population qui est loin de laisser les recruteurs indifférents en ce moment…
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