Une semaine de canicule fait somme toutes cogiter, débattre et avancer,

Quand un débat au sujet des transformations climatiques et énergétiques naît de manière spontanée au sein d’une équipe, et qu’il permet de parler ouvertement de ses peurs, interrogations, espoirs,

Quand ce débat fait émerger assez naturellement des actions plus globales, intégrées, qui puissent être pensées et mises en œuvre par les gens de terrain,

Quand ces débats débouchent ensuite sur des propositions courageuses, sortant des sentiers battus, et pourtant pleines de bon sens,

Quand 3 idées fortes ressortent de ce débat :

Que cela devient intenable de dissocier en nous le dirigeant, le manager, le citoyen, le parent, et que nous souhaitons traiter de manière beaucoup plus intégrée toutes les transformations auxquelles nous sommes invités à faire face : économiques, sociétales, digitales, climatiques, énergétiques.

Que l’entreprise est le bon endroit, légitime, pour apporter des réponses concrètes et innovantes à toutes ces transformations, parce que les personnes qui y travaillent savent, mieux qu’ailleurs, trouver des solutions innovantes et pragmatiques aux problèmes nouveaux.

Que traiter ces nouvelles questions dans le périmètre de l’entreprise va nous aider à mieux faire avancer les transformations organisationnelles que nous peinons à concrétiser aujourd’hui. Simplement parce qu’elles ont toutes le même point commun : elles nous invitent à revisiter nos façons de penser, de voir et d’agir dans le monde.

Quand ces échanges permettent de proposer 5 expérimentations très concrètes :

Organiser des moments de conversation avec les équipes, et créer avec elles des récits, des histoires qui permettent de donner vie à des représentations du futur, qui intègrent à la fois les tranformations digitales et environnementales. Permettre à chacun de raconter comment ça pourrait être demain, comme le ferait un bon roman de science fiction, mais dont nous choisissons l’issue parce que nous en sommes l’auteur. Et que peut-être faire cogiter ensemble des équipes inter-générationnelles sur ces questions pourrait se révéler très impressionnant en terme de résultat et bien plus fort en impact sur le bien-être de chacun que les injonctions au bonheur et au bien-être,

Aller plus loin qu’aujourd’hui dans la création d’organisations cellulaires, agiles,… La question n’est plus de les nommer ou de surfer sur telle ou telle appelation managériale contrôlée mais d’aller plus loin et plus fort dans la concrétisation, en laissant nos tergiversations dans les vestiaires. On sait aujourd’hui que ces nouvelles organisations savent apporter à la fois plus de sens, d’efficacité et de bien vivre ensemble, mais qu’elles sont très exigeantes dans la remise en question de nos évidences. Accepter que le schéma qui dissocie les prescripteurs d’un coté et les éxécutants d’un autre, ça ne fonctionne plus dans un environnement de plus en plus instable. Remettre l’église au centre du village : le manager doit être le patron de son unité et prendre avec son équipe les initiatives de terrain qu’il juge nécessaire. Expérimenter réellement la subsidiarité et accepter qu’elle ne se décrète pas avec des process et des injonctions, mais qu’elle se diffuse par l’exemplarité des petits changements quotidiens.

Créer une équipe d’accompagnants internes dont le métier est de faciliter les transformations, mettre de l’huile dans les rouages, connecter,… qu’on les nomme coachs, facilitateurs, peu importe. Missionner ces professionnels de l’accompagnement sur toutes les transformations à venir. Intégrer l’accompagnement des transformations énergétiques, climatiques, sociétales, dans leurs cursus de professionnalisation et leur supervision. Parce qu’il faudra bientôt gérer au sein de l’entreprise d’autres peurs que celles liées à une transformation numérique, digitale ou organisationnelle,…

Faire un travail de fond avec l’équipe de direction, les lignes managériales, et l’ensemble des équipes sur leur raison d’être, leurs ambitions vis-à-vis des actionnaires et clients bien sûr (ils le savent déjà mais c’est extrèmement bénéfique de leur faire co-construire les choses avec leurs mots, leurs représentations), mais aussi vis-à-vis des collaborateurs et collègues (ce qu’on aimerait qu’ils vivent au sein de l’équipe), et enfin vis-à-vis de la société en général (comment on se prépare à vivre dans des conditions plus instables, et quelle est notre contribution à accélérer la transition, à notre niveau). La loi Pacte est une belle opportunité à ce titre.

Enfin, faire de la résilience un sujet pratique, concret, en partant de ce que l’on vit par exemple cette semaine : comment profitons-nous d’une période de canicule pour expérimenter des horaires de travail plus flexibles, comment responsabiliser en donnant à chacun davantage plus d’initiatives dans la manière de faire face, comment développer davantage d’entraide sur ces questions, comment développer des modes de travail plus flexibles, distanciels,…

Cela nécessite pour nous autres coachs, facilitateurs et autres prestataires externes, d’intégrer systématiquement les questions de transformation globales dans nos coachings, formations, supervisions,…

Et si une semaine de transpiration était l’occasion de franchir un pas significatif dans notre manière de considérer les transformations ?

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