Les méthodes de conception et de résolution de problèmes classiques aboutissent le plus souvent à des résultats peu innovants. la complexité ambiante ne se résout pas avec des relations causes – effets – conséquences, analyse de l’impact ou autres SWOT.

Mais alors, quelle démarche utiliser pour innover en matière de management et de RH ? et surtout comment rendre opérationnelles des démarches puissantes issues des dernières recherches ? Comment relier la recherche et la pratique ?

Une autre perspective :

Fondée par Otto Scharmer, la théorie U est un processus de transformation innovant qui s’applique aussi bien aux individus qu’aux organisations.

Conçue comme une invitation à transformer nos schémas de pensée, elle nous permet d’aborder de façon innovante les évolutions complexes.

Je l’utilise depuis peu lors pour des chantiers de transformation, et j’en mesure la puissance, les conditions de succès, les risques d’échec.

En pratique :

Dans les chantiers récents elle a apporté les bénéfices suivants :

  • la puissance de partager de manière collective un inconfort ressenti dans une situations insatisfaisante et une intention commune de résolution, plutôt que de procéder à des analyses exhaustives de tous les paramètres d’une situation,
  • faire prendre conscience des 3 options face à une menace externe :
    • La tentation de la marche arrière, sous des formes très subtiles
    • Le réflexe du « toujours plus de la même chose », avec ses conséquences dommageables pour les personnes, les équipes et les organisations
    • La possibilité d’une véritable transformation, en brisant les schémas du passé, nous relier à notre meilleur potentiel d’avenir et nous mettre à fonctionner à partir de ce nouvel espace ?
  • expérimenter les 4 niveaux d’écoute lors des phases d’observation
    • L’écoute en mode téléchargement, dans laquelle je n’écoute voire je ne produis chez l’autre que les réponses que je souhaite obtenir,
    • L’écoute des faits, l’observation objective des données, que nous pratiquons aisément, parfois de manière trop exclusive,
    • L’écoute empathique, pour laquelle je rencontre des personnes à qui je laisse le temps d’entrer dans une vraie conversation, et j’intègre leur dimension subjective
    • L’écoute générative, au cours de laquelle je suis en éveil, à l’écoute de mon intuition, et d’une multitude de signaux empiriques, subjectifs

Parmi les conditions de mise en oeuvre :

  • la nécessité de valider avec le commanditaire qu’il souhaite mener une véritable transformation, en commençant par la sienne, plutôt que de mener un changement qui produira surtout un perfectionnement de méthodes, techniques et comportements
  • que les conditions pour une transformation sont réunies
  • rendre audibles les concepts de la théorie U, qui sans être décodés, risquent d’être perçus comme très éloignés d’une réalité d’entreprise.

Dans l’un des 3 chantiers, je l’ai introduite trop tôt, trop rapidement, et sans y consacrer le temps nécessaire, ce qui m’a amené à prendre le risque de la faire apparaître comme une méthode. Une fois de plus, il s’agit de savoir prendre le temps de s’arrêter ou d’accepter que ce ne soit pas le bon moment ou la bonne démarche

vel, quis, id, ut diam leo Phasellus consequat. Praesent elit.
Share This