La période que nous vivons se caractérise pour ce qui me concerne par des apprentissages constants que je partage chaque semaine. Les apprentissages de cette semaine tournent autour de ma redécouverte du pomodoro, de nouvelles pratiques digitales, et de nouveaux sujets récurrents chez les managers et les accompagnants.

Le travail à distance intensif de ces dernières semaine m’invite à reconsidérer mes séquences de travail : plus courtes, rythmées, diversifiées. J’ai redécouvert l’intéret de la méthode Pomodoro, en version digitale

  • La méthode Pomodoro doit son nom au minuteur de cuisine en forme de tomate qui a été le premier utilisé par le créateur de cette méthode, Francesco Cirillo, lorsqu’il était étudiant à l’université.
  • La technique se présente sous la forme de cinq étapes : 1.décider de la tâche à effectuer ; 2.régler le pomodoro (minuteur) sur 25 minutes ; 3.travailler sur la tâche jusqu’à ce que le minuteur sonne et la noter comme faite ; 4.prendre une courte pause (5 minutes) ; 5.tous les quatre pomodori prendre une pause un peu plus longue (15-20 minutes)
  • Version numérique : https://play.google.com/store/apps/details?id=net.phlam.android.clockworktomato

Dans mon chemin personnel sur ce qui fait réussir les sessions à distance sur la durée, j’intègre progressivement à ma pratique les questions de politesse, d’équité et de sobriété numérique : varier la manière dont je me positionne face à la caméra, mettre ceux qui travaillent avec et sans vidéo sur un pied d’égalité, couper les vidéos pour limiter les flux

  • Varier la manière dont je me positionne face à la caméra : luminosité, arrière-plan, assis, debout,…
  • Mettre ceux qui travaillent avec et sans vidéo sur un pied d’égalité : verbaliser davantage avec ceux qui n’ont pas la vidéo, faire exprimer davantage les ressentis,…
  • Couper les vidéos pour limiter les flux : totalement lors d’une réunion, partiellement lors d’une supervision ou d’une formation

Des problématiques autour de « Travailler sa présence et son leadership à distance » et « manager en mode hybride ou multi-modal » sont apparues dans les coachings et supervisions de cette semaine. Sans doute faut-il accentuer nos accompagnements managériaux sur ces sujets.

  • Au cours des premières semaines, il s’agissait davantage d’approfondir les bonnes pratiques de management à distance,
  • Cette étape est aujourd’hui franchie, et face à l’accélération et à l’intensification des problématiques vécues par les managers, il y a besoin de travailler davantage l’ »être » que le « faire »
  • Quelques thématiques : développer sa sécurité intérieure, aspects pratiques de la résilience personnelle, co-construire une boussole avec l’équipe, affiner son accompagnement en fonction des typologies,…

Face à une forte perplexité de managers, co-construire avec eux les perspectives des prochains mois, intensifier les sessions de reprise avec les équipes, donner des clés de compréhension et des leviers d’action sans vouloir figer les choses trop tôt

  • « A quoi je sers ? » « Comment concilier un quotidien très opérationnel avec des projets importants laissés en jachère ? » « la direction a pris le relais pendant cette période, je ne vois pas ma valeur ajoutée,… », « perplexe quant à l’avenir… » : un nombre important de managers sont relativement perplexes
  • Il faut leur donner des perspectives concrètes (nos priorités à fin Juin, fin Septembre, fin Décembre), avec des outils de pilotage visuel pour que les changements fréquents de priorités soient intégrés et relayés, sans susciter de découragement et de perte de repères
  • Poursuivre également les séances à distance avec les équipes, au cours desquelles on partage les ressentis, les apprentissages et les actions à mener à l’échelle très locale
  • Enfin, donner aux managers des clés de compréhension et d’action pour manager au quotidien en situation hybride, multi-modale.

Au plaisir d’enrichir et de croiser ces apprentissages avec vos commentaires sur linkedin :

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