« La période était difficile, on a du faire face avec les moyens du bord, mais j’ai retrouvé le sens de mon travail, avec beaucoup d’autonomie, le retour me fait peur… », « Aujourd’hui je suis plus au clair sur ce que je veux et surtout ce que je ne veux plus… », « Comment garder la même mobilisation chez mes collaborateurs à leur retour dans l’organisation ? »

Nous avons fait l’expérience de la responsabilité individuelle, de l’interdépendance, de la résilience,… mais nos organisations n’ont pas évolué de la même manière et le décalage est perceptible dès les premiers jours,

Le modèle des 3 stades de Vincent Lenhardt est particulièrement utile pour mettre en perspective ce décalage.

Nous avons individuellement et collectivement fait l’expérience du stade 3, en avons mesuré les bénéfices et en particulier le fait de se reconnecter au sens de ce que l’on fait,

Le retour à une organisation qui serait au stade 2 voire 1 n’est pas pensable

Au-delà du fait que ces organisations ne sont plus efficientes, elles risquent de perdre leurs meilleurs éléments

Upgrader les organisations, c’est travailler en parallèle les méthodes ET les modèles mentaux,

Si nous ne travaillons que les méthodes et outils, nous reproduirons les mêmes schémas et comportements mais sous d’autres formes, et rien ne se transformera véritablement, tout au plus quelques adaptations,

Du côté des méthodes : prioriser le collectif au bilatéral, clarifier les rôles et redevabilités de chacun, subsidiarité, pilotage visuel digital,

Prioriser le collectif au bilatéral, en dotant l’équipe de processus de pilotage, prise de décision, régulation solides

Clarifier les rôles et redevabilités de chacun : remplacer les descriptions de postes, référentiels de compétences, entretiens annuels par des outils plus agiles et simples

Subsidiarité : responsabiliser sur l’atteinte des objectifs, privilégier des solutions pragmatiques locales, privilégier la capacité de décision de chacun

Pilotage visuel digital : il était optionnel avant le covid, il est indispensable aujourd’hui

Du côté des modèles mentaux : faire un travail collectif pour bousculer et oxygéner les manières de voir qui sont à la source de nos manières de faire,

C’est confrontant mais bénéfique, surtout lorsque cela nous permet de prendre conscience que nous mettons involontairement les autres en incapacité d’agir, que nos croyances ne sont pas compatibles en l’état avec ce que nous prônons, que nous croyons à l’autonomie en général mais pas pour notre équipe parce qu’elle n’est pas mûre,…

Et concrètement, démarrer par une équipe de direction qui donne un signal fort, lancer des expérimentations locales en mode « test & learn » au cours desquelles on teste de nouvelles manières de se coordonner, de fluidifier la prise de décision, d’organiser travail à distance et présentiel,…

L’accompagnement interne et externe doit agir à 3 niveaux :

  • l’intégration par les équipes dirigeantes et managers stratégiques de postures de sponsor, coach, mentor,
  • la supervision des accompagnants internes (représentants RH, facilitateurs, chefs de projets,…),
  • la supervision des lignes managériales

Et ne surtout pas attendre la rentrée, c’est dès cet été qu’il faut agir,

Merci pour vos réactions et partages sur linkedin,

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