Le baromètre me semble l’image appropriée pour partager mes apprentissages de la semaine : une pression qui monte à l’approche d’une nouvelle étape, des lignes de tension qui se précisent, une grande variabilité des situations d’une organisation à l’autre, une météo instable et qui génère de grands espoirs d’un beau temps retrouvé pour certains ou d’une nouvelle définition de ce que pourrait être le beau temps à l’avenir pour d’autres,

Les accompagnants internes montent en puissance et interviennent sur de nouveaux chantiers, en distanciel :

Créer les conditions pour que l’organisation s’adapte et renforce aux nouvelles postures et compétences acquises par les personnes en situation de confinement

  • Le risque est grand que les organisations, centrées sur les aspects opérationnels de la reprise, ne prennent pas la mesure de toutes les transformations individuelles et collectives opérées au cours des dernières semaines, et qu’elles reviennent voire amplifient encore les prescriptions plutôt que de continuer à faire confiance et développer la subsidiarité qui a été la règle ces dernières semaines,
  • Il faut dès à présent organiser des expérimentations qui permettent de déroger aux règles d’avant covid, dans 3 domaines : le rapport aux temps (nouveaux horaires, télétravail élargi,…), le rapport aux lieux (réaménager de suite les bureaux, trouver des tiers-lieux,…), le rapport aux méthodes et aux processus (poursuivre la subsidiarité qui a permis de traiter en 3 jours qui qui habituellement prend 1 mois,…)
  • Il n’est pas possible d’attendre que l’appareil législatif et le corps social soit prêt à intégrer ces modifications d’ampleur, ni souhaitable de rester longtemps en stand by sur des dispositions par défaut

Un dilemme pour les managers est comment combiner 2 transformations : celles initiées avant le covid, et celles liées aux conséquences du covid

  • 3 options sont ouvertes : différer la transformation organisationnelle, la poursuivre en l’état en l’aménageant, redéfinir les enjeux à chaque niveau et redéfinir une nouvelle cible et de nouvelles modalités de transformation
  • Ma recommandation est clairement la troisième option : les chantiers ouverts avant le covid sont tous impactés, et la nouvelle situation nécessite une nouvelle manière de piloter les transformations. Les paramètres sont d’une telle complexité qu’enfin on ne peut plus gérer en mode « conduite du changement »
  • Il s’agit de créer les conditions de la transformation avec des 3 rôles pour les dirigeants et lignes managériales : resynchroniser la boussole à tous niveaux, organiser un fonctionnement en unités plus autonomes qui s’auto-organisent, accompagner les personnes et les équipes

De nouveaux protocoles de supervision me semblent nécessaires pour accompagner les équipes managériales et d’accompagnants en cette période

  • L’ouverture à davantage de protocoles plus directifs, sur des séances collectives à distance plus courtes,
  • L’alternance plus systématique entre séances collectives et individuelles,
  • L’intégration de nouveaux outils digitaux type klaxoon dans les processus

La réorganisation d’un espace de travail qui permette d’intégrer davantage de distanciel dans la durée

  • Des temps plus courts, des séquences plus rythmées, j’ai redécouvert à cette occasion le principe du Pomodoro (http://www.pomodoro-technique.fr/)
  • Un environnement matériel et technologique adapté : un second écran indispensable, une interface permettant d’agréger les multiples applications utilisées par mes clients, les questions de confidentialité et de sécurité de l’information à revisiter,
  • La question de la santé et de l’écologie personnelle : plusieurs bureaux permettant de travailler assis ou debout, à plusieurs endroits possibles, un mobilier permettant de changer régulièrement les dispositions spatiales, la possibilité de faire des étirements et exercices physiques lors des pauses,…

Au plaisir de construire ensemble ces nouveaux assemblages par vos commentaires et contacts,

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